Diagnóstico e Desenvolvimento em RH
D&D em GESTÃO EMPRESARIAL DE ALTA PERFORMANCE- NOSSO SUCESSO VEM DE IDENTIFICAR E INTEGRAR PESSOAS DE TALENTO!
quinta-feira, 27 de dezembro de 2018
domingo, 14 de outubro de 2018
TRAINING EXCELLENT PERFORMANCE
Training Excellent Performance!
Últimas vagas pessoal!!!
Para quem nunca participou de um curso de imersão, este curso vai proporcionar novos desafios à você, começando por te tirar da sua zona de conforto, para que você possa se aprofundar no seu processo de Autoconhecimento.
Como eu criei este treinamento?
Primeiro passo, baseado no que eu não quero e não concordo do que já existe no mercado, dentro da minha experiência clinica de 24 anos de consultório. Segundo passo, baseado no respeito às pessoas e na compaixão pelas dificuldades de cada um no seu processo, podendo exercer o papel de facilitadora para pequenas e grandes descobertas, na busca de realização pessoal e profissional das pessoas.
Não faremos mágica e nem temos a pretensão de mudar sua vida. Temos sim a pretensão de proporcionarmos a luzinha que você está precisando!
terça-feira, 18 de novembro de 2014
3 DICAS PARA EXTRAIR O MELHOR DO SEU POTENCIAL E DE SUA EQUIPE
Saber reconhecer talentos é primordial para quem quer ver o
seu negócio prosperar. Não adianta apenas fazer o seu melhor trabalho, você tem
que saber aproveitar o que tem de melhor na sua equipe.
Mas isso não é possível se não você não praticar o
autoconhecimento e a inteligência comportamental. É preciso conhecer-se a si
mesmo e, depois, saber extrair o que há de melhor na sua equipe. Confira as
dicas:
1 – Exerça a liderança sobre si mesmo: Ser um autolíder é
ser responsável por você e pelo relacionamento que constrói com as pessoas que
estão no seu entorno.
2 – Seja positivo: Já dizia o filósofo, “na vida, 2% são
problemas e 98% são o que nós fazemos com os problemas”. Tenha em mente que
ninguém é perfeito e todos têm seus desafios pela frente. Manter a positividade
é dar o devido valor para as situações e não permitir que os problemas te
dominem.
3 – Persista e pratique: O trabalho de autoconhecimento e
autoliderança exige treino e muita disciplina. Buscar autoconhecimento é uma
escolha, uma opção para quem deseja a felicidade e o bem-estar como valores
constantes em sua vida. Respeite o tempo. Tenha paciência, persistência e
prática. Olhar para você mesmo necessita tempo internalizado e isso é diferente
do tempo corrido.
terça-feira, 7 de outubro de 2014
COACHING: SAIR DO ESTADO ATUAL RUMO AO ESTADO DESEJADO
Muitos empresários estão recorrendo ao processo de Coaching para
dar um norte ao futuro da sua empresa. Olhar a sua vida; analisar todas as
áreas; identificar problemas; estabelecer prioridades e metas; checar se o seu
objetivo está congruente com suas crenças e valores. Por fim, se não existirem impedimentos,
estabelecer as ações e o tempo para que se realizem. Este é o processo de
Coaching.
Coaching é uma parceria em que o profissional (contratado) ajuda
o cliente (contratante) a atingir o melhor em sua vida pessoal e/ou
profissional e a produzir os resultados almejados.
A intenção desse método é similar à de outras profissões de suporte:
ajudar a pessoa a mudar da maneira que ela quer e suportá-la na transformação
para o melhor que ela possa ser.
O Coach luta junto com o cliente por liberdade: libertação de
circunstâncias que o cliente não deseja mais em sua vida; liberdade para
escolher o que ele quer. Os inimigos da liberdade são os hábitos que nos mantém
confortável da maneira que somos.
As obrigações
A seguir, vou relatar um Contrato de Coaching para elucidar exatamente
o papel do “Coach” (contratado) e do “Coachee” (contratante).
- Deveres do Coach
1- Construir um relacionamento de respeito e confiança com o
cliente.
2- Conhecer os fundamentos do Coaching.
3- Gerar uma parceria de igualdade e cooperação com o
cliente.
4- Trabalhar sempre para oferecer ao cliente mais opções do que
ele tem no momento.
5- Ajudar o cliente a definir, detalhadamente, a sua presente
situação (estado atual) e a sua futura situação (estado desejado).
6- Elaborar questões eficazes que provocam a percepção, descobertas
e ação.
7- Estar totalmente presente e atento durante o processo de Coaching,
ouvindo e suportando as expressões próprias do cliente, focando nos planos do
cliente.
8- Fornecer “feedback” (retorno) claro ao cliente.
9- Mostrar ao cliente seus pontos fortes e apoiar seus
recursos.
10- Comemorar o sucesso do cliente.
11-Trabalhar com o cliente para esclarecer suas metas e
verificar se estão de acordo com seus valores.
12- Solicitar e cobrar claramente a execução de tarefas.
13- Mostrar ao cliente e solicitar mudanças de hábitos que interfiram
em sua vida.
14- Fornecer desafios que leve o cliente além das limitações
que ele conhece.
15-Tornar o cliente responsável pelas tarefas e ações
acordadas entre ambos.
- Deveres do Coachee
1- Comparecer pontualmente às sessões de Coaching em data e
local combinados.
2- Cumprir suas tarefas combinadas e acordadas com o Coach dentro
do prazo estabelecido.
3- Possuir um “querer” muito forte.
4- Estar disposto à mudança de hábitos.
- Prazo de duração
- O Coaching tem 10 (dez) sessões com duração de uma hora. A
princípio as sessões são semanais, depois quinzenais e depois mensais. O
processo deve durar de 5 a 6 meses.
Coaching é foco!
A física quântica explica a Lei da Atração. Quando seu
objetivo é claro, com metas e prazos estabelecidos, o resultado é um só: o
Universo responde!
O Universo conspira a seu favor! Mãos à obra! Vá buscar o seu
estado desejado!
terça-feira, 23 de setembro de 2014
“VESTIR A CAMISA” DA EMPRESA: VOCÊ ESTÁ FAZENDO ISSO ERRADO
Como ser um profissional dedicado e ter qualidade de vida
Hoje, a minha conversa, é com você, funcionário. Para que seja
um profissional dedicado à causa da empresa, você não precisa, necessariamente,
abrir mão da sua vida pessoal por conta do trabalho.
O termo “vestir a camisa” ganhou um tom pejorativo quando se
dedicar integralmente à carreira virou o objetivo de muitos profissionais.
Entregar-se totalmente a uma empresa pode ser um erro grave,
pois é muito difícil quem não confunda o que é saudável e o que é doentio nessa
relação.
Um envolvimento desmedido com o trabalho tem o seu lado
perverso, porque faz com que você não tenha qualidade vida, limita as relações
interpessoais, enfim, pode fazer de você um solitário fora do escritório. E
quem não é feliz, raramente produz a contento e, por consequência, boicota a
própria carreira.
A boa notícia é: mais do que um funcionário ultra-dedicado,
as empresas querem – e precisam – de um profissional feliz!
Portanto, se você quer mostrar engajamento, vestir a camisa
da empresa, busque equilíbrio tanto na sua vida pessoal, quanto na
profissional. Faça questão de ter um hobby, saia com os amigos, pratique
atividades físicas e aumente sua rede de relacionamento. E o mais importante:
saiba a hora de encerrar o expediente.
Só quem é capaz de cuidar de si próprio é quem pode construir
uma carreira brilhante e longeva.
Não se esqueça: o mercado de trabalho precisa de pessoas
felizes!
quinta-feira, 11 de setembro de 2014
EMPRESAS QUE ENVOLVEM FUNCIONÁRIO NAS DECISÕES SÃO AS FAVORITAS, DIZ PESQUISA
A revista Época, em sua recente edição especial sobre as 130 melhores empresas para trabalhar,
traz depoimentos de profissionais “novatos”, que elencam as qualidades nas
empresas que não só apostam no talento jovem como o envolve nas decisões do
dia-a-dia. A pesquisa consultora de ambientes de trabalho Great Place to Work
(GPTW), identificou nessas empresas valores como: receber, inspirar, falar,
escutar, agradecer, desenvolver, cuidar, celebrar e compartilhar.
Além do aprendizado rápido, os jovens também tem como diferencial
a possibilidade de incrementar a carreira de acordo com as necessidades da
empresa, com conhecimentos técnicos que, na maioria das vezes, o próprio
empregador oferece. Leia a matéria completa abaixo:
As empresas
preferidas de estagiários e profissionais com menos de 25 anos
As companhias que envolvem o funcionário nas decisões são as
favoritas, mostra a pesquisa GPTW
CAMILA GUIMARÃES
Quando estava no
ensino médio, cursando o colégio técnico da Universidade Estadual de Campinas
(Unicamp), Tomás Queiroga já sabia em que tipo de empresa gostaria de
trabalhar. “Queria um lugar em que me levassem a sério”, diz. Em dezembro de
2011, aos 17 anos, foi selecionado para o programa de estágio da Dextra, uma
desenvolvedora de software. Sediada em Campinas, São Paulo, a Dextra tem uma
fatia importante do mercado de programas de computador para escolas, incluindo
o colégio onde Queiroga estudou. Ele já tinha ouvido falar da boa relação da
empresa com os estagiários. Lá dentro, logo percebeu que encontrara o que
procurava. A equipe de profissionais que trabalhava no projeto em que foi
estagiário já havia aprovado, com o cliente, como seria a principal página do
site que estava em gestação. Mas Queiroga tinha outra ideia a respeito do
desenho da página e a sugeriu. Foi ouvido pela equipe e pelo cliente, que topou
a mudança. “O que vale aqui é a qualidade da ideia, não importa o cargo de quem
a teve”, diz ele, hoje com 20 anos. É funcionário da Dextra desde 2012.
Mais envolvimento no
produto ou serviço final e menos trabalho burocrático – esse é o tipo de
responsabilidade que os profissionais jovens querem. “Eles exigem dos gestores
mais participação nas decisões relacionadas a suas atividades”, diz Roberta
Hummel, diretora da consultoria de ambientes de trabalho Great Place to Work
(GPTW). Na pesquisa deste ano do GPTW, a Dextra foi uma das empresas de
destaque, pela avaliação dos funcionários com menos de 25 anos e estagiários.
“Apesar da pouca experiência, os estagiários não são tratados aqui como ‘café
com leite’”, afirma Eduardo Coppo, diretor de recursos humanos da Dextra.
As demandas dos
novatos, em qualquer carreira, podem facilmente ser encaixadas nos nove pilares
que orientam a análise do GPTW: receber, inspirar, falar, escutar, agradecer,
desenvolver, cuidar, celebrar e compartilhar. Mas é um desafio adicional garantir
que essas práticas atendam à natural ansiedade e inexperiência dos
profissionais ainda em formação.
No caso da Dextra, os
jovens fazem parte da natureza do negócio. Dos 111 funcionários, 10% são
estagiários e 40% têm menos de 25 anos. A empresa é obcecada por encontrar
jovens talentos. O trabalho dentro do colégio técnico da Unicamp começa em
agosto e dura três meses. Os próprios desenvolvedores fazem palestras e aplicam
os testes de seleção. As equipes de profissionais fazem apresentações sobre
seus projetos para os estudantes. “As equipes ‘vendem’ suas propostas aos
estagiários. A ideia é que cada uma faça sua propaganda”, diz Coppo. Após
avaliar as apresentações, o estagiário escolhe em qual projeto gostaria de
trabalhar. Depois que passa a integrar uma equipe, pode assumir
responsabilidades, como falar diretamente com o cliente. A cada mês de dezembro,
são contratados entre 20 e 25 estagiários, por um período de até um ano. “Eles
tocam projetos reais, para clientes reais.” afirma Coppo. Quando era
estagiário, Queiroga chegou a representar a empresa numa conferência
internacional sobre computação na nuvem. Ele se sentiu seguro o suficiente para
se voluntariar e ganhou um voto de confiança.
Um dos principais
objetivos por trás da decisão das empresas de aumentar o envolvimento dos
jovens é o aprendizado rápido. É uma demanda e uma habilidade do jovem absorver
rapidamente novos conhecimentos e novos procedimentos. “O que a gente quer é
aprender”, diz Armando Felício Filho, de 23 anos, consultor da EloGroup, do Rio
de Janeiro, uma empresa de consultoria na área de gestão de negócios. O
aprendizado pode ocorrer de duas formas. Na primeira, os profissionais mais
experientes da empresa são os professores. Os estagiários, por sua pouca
vivência no ambiente de trabalho, ainda que sejam convidados a assumir responsabilidades,
precisam de supervisão. Na EloGroup, assim como em boa parte das empresas bem
avaliadas pelos jovens, eles têm acesso direto aos profissionais mais
experientes, como diretores e sócios, que assumem o papel de tutores. “Eu já
sabia que na Elo eu teria a oportunidade de trabalhar direto com consultores
mais experientes, por isso escolhi fazer estágio aqui”, afirma Felício. Ele foi
contratado como estagiário em 2010, quando era estudante de engenharia química
na USP. “A hierarquia tem pouco valor para nós, valorizamos o contato direto, e
não é diferente com os estagiários”, afirma Adriana Motta, uma das sócias da
Elo. A empresa, que nasceu há sete anos dentro da Universidade Federal do Rio
de Janeiro, fundada por jovens recém-formados, está presente em quatro
capitais, com 158 funcionários. Todas as filiais atuam dentro das universidades
locais para atrair estudantes para seu programa de estágio. A Elo tem uma taxa
de efetivação de estagiários de 95% e uma forte política salarial para quem foi
formado na casa.
O segundo jeito de
aprender dentro das empresas é incrementar a formação acadêmica e teórica dos
jovens. Um ponto forte da Elo é o investimento pesado que faz na formação
continuada de seus funcionários e estagiários. Há cursos internos de educação à
distância e um kit de leitura obrigatória para os pupilos. São 100 horas por
ano de aulas e uma avaliação semestral de desempenho.
Tanto a Dextra quanto
a EloGroup nasceram com a vocação para acolher e tratar bem profissionais
jovens. Em ambas, o jovem faz parte da natureza e da origem do negócio. Mesmo
entre as empresas com outro tipo de origem e trajetória, porém, tornou-se
crítico o empenho em atrair os jovens e dar a eles responsabilidades. Na
farmacêutica AstraZeneca, cerca de 10% dos funcionários que trabalham na sede
da empresa, em Cotia, São Paulo, fazem parte do programa Jovem Aprendiz,
voltado para estudantes do ensino médio. A gigante farmacêutica tem, no Brasil,
450 funcionários administrativos e 750 em campo, na área de vendas. Por toda a
organização, há um esforço para acompanhar o desejo de aceleração rápida da
turma mais nova. “O processo de atração é complicado, porque o mercado é muito
competitivo”, afirma Miguel Monzu, diretor de recursos humanos. “A vantagem para a empresa é ter a
oportunidade de formar os profissionais com nossa cultura, desde cedo.
Aproveitamos ao máximo as chances de criar nossos próprios líderes.” Édpo
Figueiredo, de 26 anos, hoje é analista de custos. Entrou na empresa como jovem
aprendiz, há dez anos. Foi contratado como estagiário, depois efetivado e, em
setembro, assumirá um cargo sênior de analista de custos em Newark, nos Estados
Unidos. “Lembro do senso de responsabilidade que me ensinaram desde cedo, mesmo
se a tarefa fosse muito simples”, afirma. “Sempre tive a sensação de que meu
trabalho era importante para a empresa, como me sinto até hoje.” As empresas
perceberam que os jovens se alimentam de uma combinação saudável de ensino,
orientação, desafios e responsabilidades. As que fizerem a combinação certa
ficarão com os melhores profissionais.
sexta-feira, 29 de agosto de 2014
(FALTA DE) COMUNICAÇÃO NAS EMPRESAS
Existem dois pontos cruciais que pouco são trabalhados internamente. Um, são as informações relacionadas ao dia-a-dia do funcionário como possível corte de pessoal, fusão ou compra de uma empresa, perda de contrato, etc. Outro, é a propaganda do próprio produto da empresa, que muitas vezes não percebe que o funcionário pode ser um grande divulgador do que o empregador pretende vender.
Situações que envolvem boato como demissões e mudanças na equipe costumam gerar grande estresse entre os colaboradores e isso afeta diretamente a produtividade dos envolvidos.
Já a falta de informações sobre o produto/serviço, sem uma campanha de marketing interno adequada faz com que os funcionários não conheçam profundamente o que a empresa oferece aos clientes, e não tenham confiança o suficiente para repassar através do boca a boca as vantagens daquilo que ele ajuda a produzir.
Para ambos os casos, a única saída para evitar tais tipos de problema é investir em comunicação interna.
A comunicação interna deve ser responsável pela troca de informações dentro de um ambiente de trabalho, ao circular o conhecimento de forma vertical (da diretoria para os empregados) ou horizontal (entre funcionários do mesmo nível de subordinação).
Existem diversos instrumentos que favorecem o êxito da circulação das notícias dentro de uma empresa. Publicações impressas (jornais, revistas e boletins), jornal mural, intranet e newsletters são alguns exemplos. Aliados a um bom planejamento empresarial, eles são verdadeiras ferramentas estratégicas para aumentar a confiabilidade entre funcionários e líderes e auxiliar na otimização do tempo nas tomadas de decisões.
Não podemos esquecer que, quanto mais informados sobre o cotidiano da corporação, os profissionais estiverem, mais eles estarão envolvidos com a missão da empresa e, conseqüentemente, a produtividade será cada vez maior. Assim como o aproveitamento do tempo, antes dispensado em conflitos gerados pela falta de informação.
Com o mercado altamente competitivo, a comunicação interna também se torna imprescindível para capacitar funcionários para novos desafios. Seguindo essa tendência, a comunicação interna deixa de ser algo periférico para se tornar ferramenta imprescindível na relação da produtividade com o tempo.
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